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就業規則の作成・変更

働き方関連法が施行されます

今年4月から働きかた関連法の施行が始まります。就業規則の見直しは万全でしょうか。

最近はTVドラマなどでも「働きかた改革で、残業できなくなった・・・」などというセリフがあちこちから聞かれ、言葉自体はかなり浸透してきている感がありますが、実際の企業の対応は、実はまだ、これからというケースも多いように見受けられます。

中小企業を例にとると、今年は有給休暇の5日(10日以上付与される場合)が義務化されます。

年次有給休暇の消化率の平均が50%を超えていても、安心できません。

一人でも5日間消化できない社員がいれば、法律違反となるからです。

そのため、年次有給休暇の計画付与制度を導入する会社も多くのですが、就業規則への規定が必要となります。

今後は、「雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保」が求められますので(大企業は2020年4月1日、中小は、2021年4月1日までに)、こちらは評価制度との関連もあり、対応に時間を要しますので、法改正に間に合わせるためには、早めに着手する必要があります。

その際、避けて通れないのが就業規則の改定です。
働き方改革への対応も含め就業規則の改定まで、会社ごとに実施可能な提案を心掛けております。

お気軽にご相談ください。

就業規則の変更はお済みですか?

平成25年4月1日から「高齢者等の雇用の安定等に関する法律」が改正実施されます。
多くの企業で、制度の見直しやそれに伴う就業規則の変更が必要となります。
法改正への対応が必要ない企業は

  1. 定年年齢が65歳以上
  2. 定年制がない
  3. 希望者全員を65歳以上まで継続雇用する制度を導入済み

以上の3パターンです。

これ以外の企業では、何らかの対応が必要となります。
最も多く導入されると考えられているのは、
「経過措置」を活用して最長で65歳まで継続雇用する制度。

しかし、この「経過措置」を活用するためには、3月31日までに適正に労使協定を締結する必要がありますので、早めの対応が不可欠です。また、これは「退職に関する事項」となり、就業規則の絶対的記載事項であるため、就業規則の変更・届出(10人以上企業)が必要となります。

お早めに社労士にご相談ください!

まずは就業規則から

会社を守るため就業規則は不可欠です

優秀な人材確保のため就業規則はなくてはならないものです。そこには、会社の目指す方向性に合致した規則の策定が必要です。
そして規則に沿って運用して行くことが大切です。

正社員、契約社員、派遣社員、パート・アルバイト、嘱託、名称はさまざまですが、それぞれの違いを明確にされていますか?
短時間でも身分は正社員という短時間正社員制度などを取り入れている会社も最近では増えています。
それぞれの業種、業態に合わせた雇用形態をご提案いたします。

たとえば労働時間管理、1日8時間、週40時間を超えたら割増賃金を支払わなければいけないと単純に考えてはいませんか。
変形労働時間制を導入すれば、1日8時間を超えて労働させることがあっても割り増し賃金の支払いが必要ないということもあります。
また、業務の種類や内容によっては裁量労働制を取り入れることにより、実際の労働時間に関わらず、一定の時間労働したとみなすことができます。

さらに、フレックスタイム制は、出勤、退勤時間を労働者に委ねることにより、1日ごとに割り増し賃金を算出するのではなく、精算期間を通じての精算が可能になります。実際の業務、業態に合わせて、合理的な労働時間制度の提案をさせていただきます。

労務管理に関するさまざまな問題を検証しながら作業を進めて参ります。
まずは、就業規則の見直しをしてみませんか。

まずは雇用契約書から

トラブル防止に雇用契約をきちんと結びましょう

まだ、人数が少なく就業規則までは・・・とお考えの事業所であれば、「雇用契約書」の作成をお勧めします。

雇い入れ時に、賃金その他の労働条件を口頭で説明している事業所は意外に多いものです。
労使の関係が良好な間は、問題は顕在化しませんが、ひとたびトラブルが発生すると会社は非常に弱い立場に立たざるを得なくなります。

また、それ以前に、きちんと契約内容を文書化しておくことで、いらぬトラブルを未然に防ぐこともでき安心です。

統一フォームで契約していませんか?

すでに雇用契約書は作成しているという事業所の場合、個々の労働者との雇用契約内容は異なるのに統一のフォームで、給与額など数字を変えるだけで契約書を作成していませんか?

中途採用で専門的知識を見込んで採用した場合と、未経験者を採用した場合とでは、その雇用契約の内容は賃金額だけでなく自ずと変わってくるはずです。

例えば、専門職として、職種限定で採用しているのであれば、それを明示しましょう。専門職であっても会社としては、専門業務以外に人事異動することがあるのであれば、それを明記しておきたいものです。それぞれに応じた契約書を作成し、会社の雇用契約に求める意図を明示しましょう。

雇用契約書をしっかりと結んでおくことがトラブル防止に役立ちます。

育児・介護休業規程の変更はお済ですか

平成24年7月1日から、改正育児・介護休業法が100人以下の事業所にも全面適用になり、これですべての事業所が適用となります。

これに伴って、新に対象となる事業所では制度を導入した上で、「就業規則」や「育児・介護休業規程」などに規定し、従業員に周知する必要があります。施行まで半年を切りましたので、制度の導入がまだお済でない場合は、早急に導入が必要となります。

7月1日から適用となる主なポイント

  1. 育児短時間勤務制度の導入
  2. 所定外労働の制限
  3. 介護休暇の導入

 

お気になるお値段

制度導入から規程の変更までセットで 2万円~
※ただし、今回の改正点の制度導入変更以外を含む場合は別途料金となります。
まずは03-3320-6044(成田事務所)へご相談ください。

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