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働き方改革への対応

働き方改革への対応はお済ですか

働き方改革関連法の施行が施行され、法律の大幅な改定がありましたけれど、御社の就業規則の見直しは万全でしょうか。

最近はTVドラマなどでも「働き方改革で、残業できなくなった・・・」などというセリフがあちこちから聞かれ、言葉自体はかなり浸透してきている感がありますが、実際の企業の対応は、実はまだ、これからというケースも多いように見受けられます。

2019年から有給休暇の5日(10日以上付与される場合)消化が義務化さておりますが、対応は万全でしょうか。
年次有給休暇の消化率の平均が50%を超えていても、安心できません。
一人でも5日間消化できない社員がいれば、法律違反となってしまうからです。

そのため、年次有給休暇の計画付与制度を導入する会社も多くのですが、就業規則への規定が必要となります。

また、「雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保」いわゆる「同一労働同一賃金」も求められいてます(大企業は2020年4月1日、中小は、2021年4月1日から)。会社ごとに人事労務管理の方法は様々で、考え方も様々です。法律に抵触しないような処遇の整備はには、就業規則の改定は不可欠です。

働き方改革への対応も含め就業規則の改定まで、会社ごとに実施可能な提案を心掛けております。

お気軽にご相談ください。

労働時間の上限規制

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 時間外労働の限度時間は、月45時間、年間360時間までとされていますが、労使協定を結ぶことによりこれを上回ることができるとされています。

これまでは、この限度時間を超えた時間外労働の労使協定を締結することで上限規制なく協定を結ぶことが可能でしたけれど、法改正により労使協定を締結しても、上回ることができない時間外労働の上限が設定されました。

・年間720時間

・月100時間(休日労働を含む)

・複数月平均80時間(休日労働を含む)

上記に加えて下記の点にも注意が必要です。

時間外労働の限度である45時間を上回る特例の適用は、年半分を上回らないよう、年6回を上限とする。 

 

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