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就業規則の作成・変更

就業規則の作成で安心をお届けします

社員が働きやすいと感じる職場、意欲を持って仕事に取り組める職場づくりには、社員と会社の信頼関係築くことのできる就業規則の作成、定期的な見直しが不可欠です。 就業規則整備を通じて社員にとっても会社にとっても安心をお届けいたします。

就業規則やってはいけない5つのポイント

  1. 就業規則は作成したものの、しばらく見直しをしていないため法改正が反映できていない
  2. 判断に迷って就業規則を確認しても記載がなくて確認できない
  3. 意味を理解できない条文があるまま使用している
  4. パートやアルバイトがいるのにパートアルバイトの就業規則が整備されていない
  5. 会社の実情を反映していないため実態と規則が乖離した内容になっている。

上記のひとつでもあてはまったら、就業規則の見直しが必要です。

労働関関係法規は、目まぐるしく変更していますので、法改正をタイムリーに反映させるのは、下記に示したようにかなりの労力が必要となります。

 法律の改正点を調べて
  ↓
 就業規則のどの部分の変更が必要なのかチェック
  
 どのように変更したら良いのかの案を考え
  ↓
 検討し意図した内容が正しく反映された文書になっているかと確認
      ↓
   労働者に説明周知
  ↓
 労働基準監督署に届出

 

 中には、立派な規定例を参考に記載をしたものの、後で見直した時にどんな意図で何を記載したのか意味不明ということも良く見受けられます。

そんな時には、表現方法をその会社に馴染む言葉に置き換える提案などもさせていただきます。

 労務相談を受ける際に、「就業規則」の記載がどうなっているか確認いただくと「記載がない」ということも良くあります。

 作成当時は、想像もしていなかったことが起こるということも良くありますので、経験を積んだ社労士に相談いただければ、他社事例などを元に、どんなトラブルが予想され、それに対してどのような規定が必要となるのかを提案させていただきます。

 また、法律の言い回しは、わかりづらく、理解しづらいことが多いと思いますので、丁寧に説明し、法律を理解しやすくお伝えしつつ、御社の実情にあった、そして将来を見据えた規定の提案をさせていただきますので、どうぞお気軽にお声掛けください。

 

就業規則は会社の実情に合っていますか

優秀な人材確保のため就業規則はなくてはならないものです。そこには、会社の目指す方向性に合致した規則の策定が必要です。
そして規則に沿って運用して行くことが大切です。

正社員、契約社員、派遣社員、パート・アルバイト、嘱託、名称はさまざまですが、それぞれの違いを明確にされていますか?
短時間でも身分は正社員という短時間正社員制度などを取り入れている会社も最近では増えています。
それぞれの業種、業態に合わせた雇用形態をご提案いたします。

たとえば労働時間管理、1日8時間、週40時間を超えたら割増賃金を支払わなければいけないと単純に考えてはいませんか。
変形労働時間制を導入すれば、1日8時間を超えて労働させることがあっても割り増し賃金の支払いが必要ないということもあります。
また、業務の種類や内容によっては裁量労働制を取り入れることにより、実際の労働時間に関わらず、一定の時間労働したとみなすことができます。

さらに、フレックスタイム制は、出勤、退勤時間を労働者に委ねることにより、1日ごとに割り増し賃金を算出するのではなく、精算期間を通じての精算が可能になります。実際の業務、業態に合わせて、合理的な労働時間制度の提案をさせていただきます。

労務管理に関するさまざまな問題を検証しながら作業を進めて参ります。
まずは、就業規則の見直しをしてみませんか。

まずは雇用契約書から

トラブル防止に雇用契約をきちんと結びましょう

まだ、人数が少なく就業規則までは・・・とお考えの事業所であれば、「雇用契約書」の作成をまずはお勧めします。

雇い入れ時に、賃金その他の労働条件を口頭で説明している事業所は意外に多いものです。
労使の関係が良好な間は、問題は顕在化しませんが、ひとたびトラブルが発生すると会社は非常に弱い立場に立たざるを得なくなります。

また、それ以前に、きちんと契約内容を文書化しておくことで、いらぬトラブルを未然に防ぐこともでき安心です。

統一フォームで契約していませんか?

すでに雇用契約書は作成しているという事業所の場合、個々の労働者との雇用契約内容は異なるのに統一のフォームで、給与額など数字を変えるだけで契約書を作成していませんか?

中途採用で専門的知識を見込んで採用した場合と、未経験者を採用した場合とでは、その雇用契約の内容は賃金額だけでなく自ずと変わってくるはずです。

例えば、専門職として、職種限定で採用しているのであれば、それを明示しましょう。専門職であっても会社としては、専門業務以外に人事異動することがあるのであれば、それを明記しておきたいものです。それぞれに応じた契約書を作成し、会社の雇用契約に求める意図を明示しましょう。

雇用契約書をしっかりと結んでおくことがトラブル防止に役立ちます。

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