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人事、労務に関する最新情報

令和2年度のあっせん「いじめ・いやがらせ」が8年連続トップ

令和2年度の厚生労働省が行う個別労働紛争解決制度とに関する施行状況がまとめられた。

「個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律」にもとづく東京労働局紛争調整委員会のあっせん受理権数は、794件で昨年より21.6%減少している。

申請内容を見ると「いじめ・嫌がらせ」に関するものがトップで、199件、続いて解雇が188年、雇止めが125件となっている。

R2年度は、あっせんの総数自体が前年より減っているため「いじめ・嫌がらせ」に関するあっせん件数そのものは減少はいているものの、8年間連続して、最も多くなっている。

あっせんは、申し立てからなるべく早い時期に開催し、1回の期日で簡易、迅速行うこととされているが、、

実際に2か月以内の処理件数が628件(79.3%)となっており、速やかに実施されている様子が伺える。

紛争は、時間が経つにつれて、解決が困難になることも多く、早期解決は労使ともにメリットは大きいものと思われる。

詳しくは、こちら

東京都の最低賃金28円の引き上げの
              1,041円を答申

東京地方最低賃金審議会では、今年度の最低賃金について、28円(2.76%)引き上げて時間額1,041円に改正するのが適当であるという答申を東京労働局長に行った。

昨年は、中央最低賃金審議会で「引き上げ額の目安を示すことは困難であり、現行水準を維持することが適当」とされたが、今年は、全国一律28円の引き上げの目安が示され、目安通り28円の引き上げ額となった。これにより、今年10月から東京都の最低賃金は、1,041円に引き上げられる模様。

新入社員の初任給調査 2021年度
               ~一般社団法人労務行政研究所調べ~

画像の説明を入力してください

一般社団法人労務行政研究所が毎年実施している初任給の調査の結果がこのほど発表された。これは、4月12日までにデータの得られた一部上場企業210社についての速報集計の結果を取りまとめたものとなる。
 
これによると、74.3%の企業が、「全学歴」で初任給を前年度と同額と回答しており、据え置きになった割合は、昨年度の32.9%から15.8%上昇している。
 
尚、全産業でみた大卒(一律)初任給の水準は、21万3,003円となっている。
 
上昇額については、大卒(一律)では、据え置きが76.6%となっており、引き上げが23.4%。引き上げた額については、「1,000円台」が最も多く38.9%、次いで「3,000円台」が22.2%となっており、引き上げた場合の平均上昇額は2,298円となっている。

特定の法人について電子申請義務化へ

政府は、行政手続きコストの削減のため、特定の法人が社会保険・労働保険の手続きを行う場合、一部の手続きについて、令和2年4月から電子申請を義務化することになりました。

具体的には、
【特定の法人とは】

  1. 資本金、出資金又は銀行等保有株式取得機構に納付する拠出金の額が1億円を超える法人
  2. 相互会社(保険業法)
  3. 投資法人(投資信託及び投資法人に関する法律)
  4. 特定目的会社(資産の流動化に関する法律)

【一部の手続きとは】

  1. 健康保険/厚生年金保険
    ・被保険者報酬月額算定基礎
    ・被保険者報酬月額変更届
    ・被保険者賞与支払届
  2. 労働保険
    ・継続事業(一括有期事業含む)を行う事業主が提出する以下の申告書
     年度更新に関する申告書/増加概算保険料申告書
  3. 雇用保
    ・被保険者資格取得届
    ・被保険者資格喪失届
    ・被保険者転勤届
    ・高年齢雇用継続給付支給申請
    ・育児休業給付支給申請

 すでに、弊所では、これらの手続きにつきましては、いずれも電子申請での対応を行っております。
「これから、電子申請の準備をするのが面倒」
「電子申請するくらいならアウトソーシングしたい」
という場合は、是非、ご依頼ください。事業主様に代わって、電子申請での手続き代行を行います。
まずは、ご連絡を!

成田事務所 電話03-3320-6044 E-mail:YRG00045@nifty.com

中小企業の年休取得

昨日の日経新聞に「中小企業の4人に1人『年休取得ゼロ』」という記事が掲載されていました。

これは、連合総研が実施した調査によるもので、10月1日~5日に首都圏、関西圏の10都府県に住み、企業に勤める20~64歳2000人のインターネットで実施されました。

年休の権利を得てから1年間で実際に取得したかどうかを尋ねたところ、「まったく取得しなかった」との回答が。従業員100人未満の企業に勤める人の24.8%と、4人に1人は、年休をまったく取れていませんでした。

記事にもあるようにこの背景には、人手不足があり、取りたくても取れないということもあるかと思います。実際に中小企業を見てみると、年休を消化するためには、新たな雇い入れが必要な場合もありそうです。しかし、すぐに採用することができない、採用したばかりだと新人が慣れるまでには、むしろ周囲の残業が増えるということもあり、なかなか思うように取れていないということはあるかと思います。

アンケートの結果でも、100~999人になると全く取得しなかった人は14.8%、1000人以上は7.7%と従業員数に比例して取れている人が増えています。実感としても100人を超えれば、なんとか交代でやりくりできそうですが、100人未満の場合は、最初から年休を取るというような企業風土がない場合は、急には難そうです。

そうはいっても来年4月からは、中小企業も含めて、5日間は年休消化が義務化されます。私の関与先では、計画付与制度を導入し、閑散期に5日間の消化を確保した会社もある一方で、経営者は、年休消化に理解を示しても現場サイドから、残業削減もままならない現状で年休消化などできるはずがないという声も聞こえる会社もあり、まさに「働きかた改革」を迫らることになりそうです。

「同一労働同一賃金ガイドライン」のたたき台

働き方改革関連法が成立し、具体的にどう対応したらと悩んでいる事業所が多いのではないかと思われますが、平成28年12月に出された「同一労働同一賃金ガイドライン案」を基にしたたたき台(短時間・有期雇用労働者部分)が提示されましたので、詳細はこちらをご覧ください。

地域別最低賃金が改定されます

地域別最低賃金が決定し、金額、発行日が公表されました。
ちなみに東京都は、昨年から27円上がり、985円で10月1日から発行されます。
その他の都道府県ごとの金額、発効日はこちらを確認ください。

パート・アルバイトの平均時給

株式会社アイデムの調査によると、平成30年8月の関東4県(東京・神奈川・埼玉・千葉)のパート・アルバイトの募集時の平均時給は、1,072円と前年同月比で38円増加している。

職種別にみると以下のとおり。
「専門・技術職」1,373円
「清掃・メンテナンス職」1,049円
「販売・接客サービス職」997円
「事務職」995円
「飲食サービス職」988円
「製造関連・ドライバー職」988円

また、都道府県別の平均をみると東京都は、1,101円となっており、都内では、時給1,000円では、なかなか人が集まりにくい状況が伺われる。

賃金不払残業の是正結果(平成29年度)

平成29年度(平成29年4月~平成30年3月)の時間外労働などに対する割増賃金を支払っていない企業に対して、労働基準監督が是正指導した結果がまとまり、厚生労働省から公表されました。

  • 是正企業数・・・1,870企業(前年度比521企業の増加)
    うち、1,000万円以上の割増賃金を支払ったのは、262企業(前年度比78企業の増加)
  • 対象労働者数・・・20万5,235人(同10万7,257人の増加)
  • 支払われた割増賃金合計・・・446億4,195万円(同 319億1,868万円の増加)
  • 支払われた割増賃金の平均額・・・1企業当たり2,387万円、労働者一人当たり22万円

上記は、支払額が1企業で100万円以上となったものだけをまとめた数字となっています。

過去10年で、対象企業数、労働者数とも最も多くなっており、是正支払い額も過去最高額で、前年度の3.5倍にもなっている。

豪雨災害にともなう派遣料の有効期間の延長について

前回、派遣業の有効期間について記載しましたが、7月の西日本豪雨の影響を受けた地域(特定被災地域)の職業紹介事業者、労働者派遣事業者は、その有効期間が平成30年11月30日まで延長されることとなりました。

また、労働者派遣事業報告書などの提出期限は平成30年9月28日までの猶予されます。
詳細につきましては、こちらをご参照ください。
「特定被災地域」・・・災害救助法が適用された市町村の区域

派遣「許可制」への経過措置9月29日で終了

平成27年9月30日の法改正により、これまでは届出制だった特定派遣が「許可制」となり労働者派遣事業が一本化されています。その経過措置があり、今年の9月29日までは、旧事業を継続できましたけれど経過措置が終了する9月29日までに許可を受けるか許可申請を行う必要があります。

許可を受けず、また申請も行わずに9月30日を迎えると「無許可派遣」となり、派遣先の事業所が派遣労働者に対して直接雇用の申込みを行ったとみなされる「労働契約申込みみなし制度」の対象となる可能性があります。

もし、まだ申請していない場合は、お早目に申請を!

長澤運輸事最高裁件判決

6月1日に長澤運輸事件とハマキョウレックス事件の二つの最高裁判決が出された。

長澤運輸事件は、定年再雇用者の賃金差別、ハマキョウレックス事件は有期雇用者の賃金差別について判断が下された。

長澤運輸事件は、定年雇用後の賃金の引き下げがどのように判断されるのか注目を集めたが、今回は個々の手当ごとにその合理性を判断し、不合理化どうかの判断要素に挙げられている「その他の事情」として、て「定年再雇用である」ということ等を考慮しての判断がなされた。

結果として、「精勤手当」については、「1日も欠かさず出勤することを奨励する趣旨で支給されるもので…職務の内容が同一である以上、両者の間で、その皆勤を奨励する必要性に相違はないというべきである」とし、労働契約法20条にいう不合理と認められるとした。

それ以外については、個々の手当趣旨、定年退職者であり、すでに退職金を受給し、将来老齢厚生年金の受給が予定され、年金受給開始までの間に調整金が支給されていること、組合との交渉の中で、収入の安定に配慮するとともに、労務の成果が賃金に反映されやすい設定になっていること等から、「不合理であるとはいえない」と判断され定年退職前の年収の79%が容認されている。

現行の労働契約法第20条に基づく判断として上記のような判決が下されたが、法改正に伴う今後の検討に大きな影響を与えることになるだろう。

雇用保険の基本手当日額の上限が変更になります

8月1日(水)から雇用保険の「基本手当日額」が変更になります。
雇用保険の基本手当は、労働者が離職した場合に、失業中の生活を心配することなく再就職活動できるよう支給するものです。「基本手当日額」は、離職前の賃金を基に算出した1日当たりの支給額をいい、給付日数は離職理由や年齢などに応じて決められています。

今回の変更は、平成29年度の平均給与額(「毎月勤労統計調査」による毎月決まって支給する給与の平均額)が平成28年度と比べて約0.57%上昇したことに伴うものです。具体的な変更内容は以下のとおりです。

  1. 基本手当日額の最高額の引上げ
    60 歳以上65歳未満  7,042円 → 7,083円(+41円)
    45 歳以上60歳未満  8,205円 → 8,250円(+45円) 
    30 歳以上45歳未満  7,455円 → 7,495円(+40円
    30 歳未満         6,710円 → 6,750円(+40円)
  2. 基本手当日額の最低額の引上げ
    1,976円 → 1,984円(+8円)

協会けんぽの保険料率が変更されました

平成30年3月分(4月納付分)からの保険料率が変更となりました。

ちなみに東京都の場合は、健康保険、介護保険ともわずかに料率が下がり下記の数字になっています。
都道府県ごとに料率は異なりますので、事業所の加入されている都道府県の料率をご確認ください。

[健康保険料]
9.91%→9.90%

[介護保険料]
1.64%→1.57%

育児・介護休業法が改定されました

平成29年10月1日から保育所に入れない場合など、育児休業が2歳まで再延長可能となりました。これに伴い育児休業給付金の給付期間も2歳までとなり、育児休業中の社会保険料の免除期間も2歳まで可能となりました。

2歳まで再延長可能なのは、次のいずれの要件も満たした場合に限られます。

 

  1. 育児休業に係わる子が1歳6か月に達する日において、労働者本人または配偶者が育児休業している場合
  2. 保育所に入所できない等、1歳6か月を超えても休業が特に必要と認められる場合

2歳までの休業は、1歳6か月到達時点でさらに休養が必要な場合に限って申請可能となりますので、1歳到達時点で、2歳までの育児休業の延長を行えるものではありませんのでご注意ください。

最低賃金が改定になります

平成29年度の最低賃金(時給)が発表になりました。

全国平均は、前年度より25円引き上げられ848円になります。これは、昨年と同額の上げ幅ですが、最低賃金が時給のみで表示されるようになった平成14年以降、2年連続で最大となっています。

ちなみに、東京都は958円です。月160時間労働とすると月給としては、153,280円に相当することになります。

傷病手当金・出産手当金の計算方法が変わりました

傷病手当金、出産手当金の計算方法が変更になりました。これまで受給していた方も今年の4月1日以降の支給分から変更になります。

入社間もない従業員が、請求する場合はこれまでとは、金額が大幅に変わることがあるので注意が必要です。

→これまで
休んだ日の標準報酬月額÷30日×2/3

→平成年4月1日以降
支給開始日以前の継続した12か月間の各月の標準報酬月額の平均÷30×2/3

ただし、支給開始日以前の期間が12か月に満たない場合は、下記①②いずれか少ない方の金額の2/3が支給されることになりました。
①支給開始日の属する月以前の継続した各月の標準報酬月額の平均額
②28万円(当該年度の前年度の9月30日の平均標準報酬月額)

労働契約申込みみなし制度

平成27年10月1日から「労働契約みなし制度」が導入されます。  

この制度は、違法派遣の是正にあたって、派遣労働者の希望を踏まえつつ雇用の安定を 図ることを目的としています。 その中身を見て行きましょう。  

以下の、いすれかの違法行為を行った場合、派遣先の事業主が派遣労働者に対して 労働契約の申込みをしたものとみなす制度です。

  1. 派遣禁止業務に従事させた場合
  2. 無許可事業主等から派遣労働者を受け入れた場合
  3. 派遣可能期間の制限に違反した場合
  4. いわゆる偽装請負  

善意無過失の場合を除き、違法派遣を受け入れた者にも責任があるということで、派遣先 にとっても厳しい制度になっています。  

「労働契約の申込みのみなし」ですので、労働者が承諾した時点で、労働契約が成立する ことになります。 この際の労働条件ですが、派遣元事業主が派遣労働者と結んでいるのと同一の労働条件 となります。

つまり、違法派遣を受け入れると、受け入れた企業は、その派遣労働者を直接雇用しなけ ればならなくなるのです。(労働者が承諾しない場合を除いて)  

一方派遣会社にとっては、優秀な派遣社員を手放さなければならなくなるのです。  

安定雇用を求めている派遣労働者にとっては、もし、その派遣が違法であれば、直接雇用 へのチャンスとも言えるのでしょうけれど・・・。

契約上は、「派遣」であっても実態が「請負」である場合は、「請負」と判断される危険性が ある場合は注意が必要です。

障害者雇用促進法が改正されます

納付金制度の対象事業主の範囲が拡大されました。

法定雇用率(民間事業主は2%)に満たない場合、
不足人数1人につき月額5万円(経過措置対象事業主は4万円)が徴収される障害者雇用納付金制度ですが、
これまで200人超の事業所が対象でしたけれど、4月から100人超の事業主まで範囲が拡大されます。

納付金の計算は、前年4月から当年3月までの1年間の各月の雇用実績に基づいて算出し、
当年5月15日までに申告・納付することになっていますので、
実質的には、今回の法改正で対象となった事業所は、雇用率が下回った場合、
来年の5月に納付することになります。

パート労働法が改正になります(平成27年4月1日)

  1. 差別的取扱いの対象となるパート労働者の範囲が広がります。
    パートでも職務の内容が同じでかつ人材活用の仕組みが同じであれば、正社員と比較して、その待遇が不合理であってはならないとされました。
  2. パート労働者の納得性を高める措置の実施
    ・雇入れ時の説明
    ・パート労働者からの相談に対応するための体制整備
    ・相談窓口の周知
    等が義務化されています。
  3. パート労働法の実効性を高めるための措置
    ・厚生労働大臣の勧告に従わない事業主の公表
    ・虚偽の報告などをした事業主に対する過料
    2点が新設されました。

最低賃金の改定

毎年この時期に見直しされる各都道府県の最低賃金の答申の状況が公表されました。
最低は、鳥取、高知、長崎、大分などの677円で、最高は、東京都の888円。新賃金は
10月1日から順次適用されますので、ご注意ください。
首都圏の最低賃金は、以下の通り。
埼玉802円、千葉798円、神奈川887円。他府県の詳細はこちら

育児休業給付、高年齢雇用継続給付の支給限度額の変更

「毎月勤労統計」の平均定期給与額の増減により、毎年8月1日にその額見直している、育児休業給付、高年齢雇用継続給付の支給限度額が下記のとおり変更になった。

「育児休業給付」(初日が平成26年8月1日以後である支給対象期間から変更)
支給限度額の上限
支給率67%の場合・・・286,023円→285,420円
支給率50%の場合・・・213,450円→213,000円
介護休業給付(初日が平成26年8月1日以後である支給対象期間から変更)
支給限度額の上限
170,760円→170,400円

「高年齢雇用継続給付」(平成26年8月以後の支給対象期間から変更)
支給限度額341,542円→340,761円

*支給対象月に支払いを受けた賃金の学が支給限度額(340,761円)以上である時は、支給されない。
最低限度額1,848円→1,840円

*高年齢雇用継続給付として算定された額がこの額(1,840円)を超えない場合は、支給されない。

東京労働局、個別労働紛争解決制度の施行状況

平成25年度、東京労働局では11万4000件の総合労働相談を受け、1,288件のあっせん申請が受理された。

相談の内容としては「いじめ・嫌がらせ」に関するものが、急増しており相談件数のうち、「いじめ・嫌がらせ」に関するものが、22.3%を占め、「解雇」を抜いて最も多くなった。

東京労働局長による、助言・指導の申し出案件も同様に「いじめ・嫌がらせ」に関するものがもっとも多くなっている。これは、東京労働局だけでなく、全国的な傾向ともなっている。

詳細のデータはこちら

産休中も社会保険料免除へ

これまでは、育児休業中だけだった社会保険料(健康保険・厚生年金保険)の保険料が、

今年の4月30日以降に産休が終了する人から免除されることになった。
手続きには、「産前産後休業取得申出書」の提出が必要となるが、実際に出産しないと産前産後の休日が特定できないため、予定日で申請した場合、実際の出産が予定日より早まった場合は、日程の変更届を再度提出する必要がある。

 

最低賃金が変更になりました

平成25年度の最低賃金が確定しました。

生活保護水準より、最低賃金のほうが低かった、11の都道府県(北海道、青森、宮城、埼玉、千葉、東京、神奈川、京都、大阪、兵庫、広島)のうち北海道以外でこの現象が解消されました。

ちなみに、東京都は昨年より19円アップの869円となりました。
都道府県ごとの最低賃金はこちら

厚生年金保険料が変わりました

今年も厚生年金保険料が上がります。

一般の被保険者は     16.766%→17.12%

平成25年9月(10月納付分)から 上記の金額に変更になります。

労災保険 特別加入者の給付基礎日額の改正

中小事業主や海外派遣社員など、労働者災害補償保険に特別加入する人の給付基礎日額の上限額が改正になった。これまでは、20,000円が上限だったが、22,000円と24,000円に加えて、上限が25,000円に9月1日から引き上げられる。

新規で加入する人は、今回追加になった日額も選択できるが、すでに特別加入している人は、来年度(平成26年度)から追加の日額も選択可能となる。

雇用保険の基本手当日額が変更に

毎年、この時期に見直しされる雇用保険基本手当日額が、引き下げられる。
今年は、平成24年度の平均定期給与額が前年対比0.5%減少したこと
受けて、最低額、最高額ともに若干の引き下げとなる。ちなみに最低と最高は以下の金額。

  • 基本手当日額の最低額
    1,856円→1,848円
  • 基本手当日額の最高限度額
    7,870円→7,830円

上記の他、年齢ごとに上限額が決められている。詳細はこちら

障害者の法定雇用率が引き上げに

平成25年4月1日から下表のように障害者の法定雇用率が引き上げられます。これにより、これまで対象外だった50人以上、56人未満の労働者を雇う事業所も対象になりますので、ご注意ください。

毎年6月1日時点での障害者雇用状況をハローワークに報告しなければならないので、早めの対応が必要です。

事業主区分 現行 4月1日以降
4月1日以降 1.8% 2.0%
国、地方公共団体等 2.1% 2.3%
都道府県等の教育委員会 2.0% 2.2%

高齢者雇用安定法の改正

これまでは、60歳定年以降の継続雇用の際に労使協定等で、対象者を限定することができましたが、来年4月1日から、一定の範囲でこれができなくなります。
つまり希望者全員を継続雇用しなければならなくなります。
厚生年金の支給開始年齢が来年度以降上がっていくことに伴い、支給開始までの期間の雇用を事業所に義務づけるものとなります。

経過措置として、
25年3月31日までに継続雇用制度の対象者を絞り込む基準を労使協定で設けている場合は、以下の範囲で対象者を限定することが可能です。
平成28年3月31日までは、61歳以上の人に対して
平成31年3月31日までは、62歳以上の人に対して
平成34年3月31日までは、63歳以上の人に対して
平成37年3月31日までは、64歳以上の人に対して
つまり、28年3月31日までは、61歳未満の人は希望者全員を継続雇用しなければなりませんが、61歳以上の人については、基準に適合する人に限定することができます。

 

復興特別所得税

東日本大震災の復興の財源として、平成25年1月から平成49年12月31日までの間、源泉所得税とともに復興特別所得税が徴収されることになりました。

復興特別所得税の額は、源泉徴収すべき所得税の額の2.1%で、給与計算の際に控除し忘れないよう注意が必要です。

くわしくはこちら

労働者派遣法の改正

平成24年10月1日から労働者派遣法が改正されます。

今回の改正は、非正規社員の保護の流れを汲んで、事業主にとっては、規制強化の厳しい内容となっています。
【主なポイント】

  • 日雇い派遣の原則禁止
  • 派遣労働者の無期雇用化及び雇用の安定
  • 派遣労働者の待遇改善
  • 違法派遣に対する迅速・的確な対処

詳細の内容については、こちら

改正育児・介護休業法が100人以下の事業所にも適用拡大

平成21年に改正された育児・介護休業法、100人以下の事業主には、一部制度の適用が猶予されていましたが、平成24年7月1日から、すべての事業所に適用が拡大されます。

適用が拡大される小規模事業所では、就業規則などに明記し、従業員に周知が必要となります。

7月1日から適用となる主なポイント
【短時間勤務制度の導入】
3歳に満たない子を養育する従業員が希望した場合、利用できる短時間勤務制度の整備。

1日の所定労働時間を原則として6時間とする措置を含むことが絶対条件で、そのほか、隔日勤務や所定労働日数を短縮する措置など、設けることも可能。
ただし、以下の者は適用を除外することができます。

  • 当該事業所に引き続き雇用された期間が1年に満たない従業員
  • 1週間の所定労働日数が2日以下の従業員
  • 業務の性質または業務の実施体制に照らして、短時間勤務制度を講ずることが困難と認められる業務に従事する従業員

【所定外労働の制限】
3歳に満たない子を養育する従業員が申し出た場合、事業主は所定労働時間を超えて労働させることはできません。ただし、事業の正常な運営を妨げる場合は、従業員の請求を拒むことができます。

【介護休暇】
要介護状態にある家族の介護や世話を行う従業員は、事業主に申し出ることにより、介護する家族が1人なら年に5日、2人以上なら年10日までの介護休暇を1日単位で取得することができます。

雇用調整助成金 震災特例

雇用調整助成金(中小企業緊急雇用安定助成金)が、東日本大震災に伴う経済的理由で、事業活動が縮小した場合でも利用できるようになっており、支給要件の緩和など震災に伴う特例が拡充された。

【特例対象】

①青森、岩手、宮城、福島、茨城、栃木、千葉、新潟、長野の各県のうち災害救助適用地域に所在する事業所の事業主
②上記9県に所在する事業所等と一定規模(1/3以上)以上の経済的関係有する事業所の事業主(被災地関連事業主)
③被災地関連事業主と一定規模以上(1/2以上)の経済的関係を有する事業所の事業主

【特例の内容】
a.最近3ヶ月としている生産量等の確認期間を最近1ヶ月に短縮
b.震災後1ヶ月の生産量、売上等がその直前の1ヶ月又は、前年同期比と比べ5%以上減少する見込みの事業所(平成23年6月16日まで)
c.事前に届け出る必要のある計画の事後提出を可能に(平成23年6月16日まで)
d.対象特例支給期間(1年間)においては、これまでの支給日数にかかわらず、最大300日受給を上乗せ
e.被保険者期間が6ヶ月未満の者も助成金対象とする。

特例対象①に該当する事業主は特例内容のa~eまですべてが対象となり、
②と③は、a.b.d.e.が対象となる。

被災地域でなくてもその地域の事業所と取引をしていた事業所やさらにその下請け(孫請け)で事業をしていた事業所も一定以上の経済関係にあれば、助成の対象となった。
特例の詳細についてはこちら

→助成金申請のご依頼はこちら、成田事務所 TEL03-3320-6044    2011.5.18.

被災者雇用開発助成金

被災者を対象とした「雇用開発助成金」が創設され、平成23年5月2日の採用から対象になる。

これは、東日本大震災による被災離職者や被災地域に居住する求職者をハローワークなどの紹介により雇用保険の「一般被保険者」として雇用した事業主に対し、一人当たり下記の額助成が受けられる。

大企業 50万円(30万円)
中小企業 90万円(60万円)
( )内は、短時間労働者として雇い入れた場合の金額
助成金は半年ごとに申請し、1年間継続雇用した場合に上記金額が受給できる。
詳細の受給要件についてはこちら。  

→助成金申請のご用命はこちら 成田事務所 TEL03-3320-6044       2011.5.11

INAX判決

INAXと業務委託契約を結ぶトイレや浴室、台所などを修理する技術者について、最高裁は「労働組合法で保護される労働者にあたる」と判断し、技術者らが作った労働組合との団体交渉に応じるよう求めた。

契約の形式が業務委託や請負であったとしても、その実態に即して判断した場合に労働組合法上の労働者と同一視できるとの判断である。これによって、労働者側は、団体交渉によって、待遇改善など使用者側との交渉ができることになった。

ここで、気になるのが労働組合法上の労働者ということである。ひとくちに労働者と言っても、法律によってその定義はことなり、あいまいである。今後この「労働者」の定義についても研究会の報告が厚生労働省から出される予定である。

 

震災における労災給付の扱いについて

地震、台風、洪水、など天災地変によって労働者が負傷した場合は、天災地変そのものが、業務とは無関係な自然現象であるため、就業中に発生し場合であって、業務遂行性が認められる場合も、業無起因性が認められないというのが一般てきな解釈である。しかし、今回の地震に関しては事務処理について、通達が出され、平成7年の兵庫県南部地震における扱いと同様、業務中の負傷については、概ね労災が認められることになる。通達の詳細はこちら

計画停電中の休業について

東北地方太平洋沖地震による電力不足による、計画停電中の休業の扱いについて通達が出された。

【ポイント】

  1. 計画停電の時間帯の休業は事業主の責めに帰すべき理由の休業にあたらないため、休業手当の支払い義務はないこと。
  2. 計画停電の時間帯以外の休業は原則的には、事業主都合の休業となること
    (平均賃金の6割相当の休業手当として支給する必要有)。
    ただし、計画停電時間を含めて休業する場合で、計画停電の時間帯のみを休業とすることが、企業経営上著しく不適当と認められる場合は、計画停電の時間帯以外の時間帯も含めて責めに帰すべき理由の休業にあたらない。
  3. 計画停電が予定されていたが、実際に実施されなかった場合も上記1、2の判断基準により、計画停電の予定、その変更内容、その公表された時期を踏まえて判断する。

詳細はこちら

健康保険料率の改定

平成23年3月分より協会けんぽの保険料率が改定になった。厳しい財政状況を反映して大幅な値上げとなっている。協会けんぽ以外の各健保組合も値上げを予定していることろが大半の模様。ちなみに東京都は9.32%から9.48%に上がった。各都道府県ごとの料率はこちら

一般事業主行動計画が101人以上の企業義務化へ

次世代育成支援対策法にもとづく「一般事業主行動計画」の策定、届出、公表・周知義務が、平成23年4月1日から、従業員101人以上規模の企業に拡大される。これまで従業員301人以上の規模の企業のみが対象とされていた。

具体的には、従業員の仕事と子育ての両立を図るための雇用環境の整備や、子育てをしていない従業員も含めた多様な労働条件の整備などに取り組むに当たっての具体的計画を策定し、各都道府県の労働局へ届出、HPなどでの公表や従業員への周知が必要となる。

詳細情報、計画策定例などは、こちら

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定時決定及び随時改定の一部改正について

健康保険及び厚生年金保険の保険料は、定時決定(算定)または随時改定によって報酬月額を算定することが困難あるいは、著しく不当であるときに保険者算定ができるとされているが、今回従来からのケース(①給与の遅配があった場合②休職した場合③ストライキによる賃金カットがあった場合)に加えて、例年4月から6月の報酬額が他の月と比較して著しく変動する場合についても保険者算定ができるようになる模様。改正案の詳細はこちら

育児休業給付が変わります

平成22年4月1日以降に育児休業を開始した方から「育児休業基本給付金」と「育児休業者職場復帰給付金」が統合され、「育児休業給付金」として育児休業期間中に休業開始時賃金日額の50%が受給できるようになる。詳細はこちら

出産育児一時金が42万円に増額し、支給方法が変更に

緊急少子化対策として、平成21年10月1日から平成23年3月31日までの間に被保険者あるいは、被扶養者が出産した場合に限り、出産育児一時金が4万円加算される。

これにより、産科医療補償制度に加入している病院などで出産した場合は、出産一時金の額が38万円から42万円に、それ以外で出産した場合は、35万円が39万円に変更になる。

また、支給方法が変更になり、これまでは、原則として出産後に被保険者が、出産育児一時金の請求を協会けんぽに申請をしていたが、10月からは、出産育児一時金が医療機関に直接支払われることになり、出産時にまとまった費用を用意する必要がなくなる。

 

都道府県ごとの保険料率へ移行

これまで、一律8.2%だった健康保険の保険料率が、平成21年9月から、都道府県ごとの料率に移行する。

ちなみに東京都は8.18%とこれまでより0.02%下がる。最高は北海道の8.26%で最低は長野県の
8.15%となっている。詳細は、こちら

小売業、飲食業等の店舗における管理監督者に関する通達

ショップや飲食店の店長は管理監督者にあたるかどうか?

大変悩ましい問題である。 

多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における店長等について、十分な権限や待遇が与えられていないにも関わらず、管理監督者として扱われ、長時間労働が行われたり、残業代が支払われないなどの不適切な扱いがされているいわゆる「名ばかり管理職」問題に対する、行政通達が出された。

労働基準法第42条第2号の管理監督者に該当するかどうかの判断要素について、記載されている。詳細についてはこちら

管理監督者について

ファーストフードの店長の裁判で、話題になった「管理監督者」ですが、「店長≠管理監督者」というわけではない。個々の実態に則して判断されることになるので、場合によっては、「店長=管理監督者」というケースもあり得るのです。 名称にとらわれず、管理監督者としての権限と地位が与えられているかどうか、具体的には以下の観点から総合的に判断されることになります。

  • 労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的立場にあるか
  • 重要な職務と責任を有し、出退社等労働時間について厳格な制限をうけていない
  • 管理監督者の地位にふさわしい賃金、賞与等、処遇がなされているか

在宅勤務(テレワーク)はいかが?

会社に出社せずに仕事を行う在宅勤務制度の導入も多様な企業に広がってきている。
1日全く出社しないというものだけでなく、1日のうちの一部分を在宅で、一部分をオフィスで働くという活用の仕方や週に1~2日、在宅勤務するなどといった形でも行われており、さまざまな社員の状況にあった働き方が選択可能となっている。
厚生労働省の委託を受けて実施した17年度の実証実験では、在宅勤務だと仕事に集中できる時間が増加し「生産性、創造性の向上」「モチベーションやモラールの向上」などの効果が検証された。IT関連企業だけの特別な働き方でなく、さまざまな業種や職種への広がりをみせており、ワークライフバランス推進に、今後ますます導入を検討する企業が増えそうだ。

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